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vendredi 31 mars 2017

Y-a-t-il des salariés « self RH » dans la distribution automobile ?

par

Une étude récente décrit l’apparition d’un nouveau profil de salarié dit « self RH ». Ce collaborateur est celui qui met en place ses propres pratiques d’apprentissage pour développer, par exemple grâce à l’apprentissage numérique informel, ses compétences en anglais dans le train avec une appli mobile. Ce même salarié prend la main sur sa propre gestion de carrière pour, d’une part, faire connaître ses nouveaux acquis en travaillant sa visibilité sur Internet avec les réseaux sociaux, ses tweets, ses partages de news ou le développement d’un blog personnel, et d’autre part espérer les revendre en changeant d’entreprise ou en proposant ses compétences en freelance. Nous nous sommes donc posé la question de l’existence du phénomène dans les entreprises et groupes de la distribution automobile.

Pour y répondre, nous nous sommes intéressés aux pratiques des salariés du secteur dans la transformation digitale à travers un court questionnaire soumis aux candidats lors de nos entretiens quotidiens liés à notre activité de recrutement. Les constats qui suivent n’ont pas de valeur statistique mais confirment l’impression d’une tendance que beaucoup d’entreprises partagent.

Parmi les tendances relevées, celle regroupant les réfractaires au changement existe toujours mais apparait en baisse du fait sans doute de la concentration et d’un certain rajeunissement des effectifs.

Pour la tendance non réfractaire, qui représente la part la plus importante des candidats, les salariés de l’automobile confirment en grande majorité que le numérique a modifié leur métier mais aussi leur façon d’appréhender leur statut de salarié. 2/3 ont l’impression d’avoir plutôt bien géré le virage du numérique et considèrent avoir une bonne, voire très bonne maitrise du digital dans le cadre de leur travail. Ces collaborateurs nous disent être particulièrement à l’aise avec les moteurs de recherche et la bureautique Microsoft (Word, Excel, PowerPoint). Ils le sont un peu moins avec les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn), les sites ou applications pour se tenir au courant de l’actualité et encore un peu moins avec la visio-conférence (Skype par exemple).

Les salariés apparaissent globalement très confiants quant à leurs capacités à rechercher de l’information grâce aux outils numériques, partager des fichiers et des contenus et communiquer avec des collègues ou des clients. Ils avouent éprouver plus de difficulté, le niveau de maitrise de l’orthographe aidant surement, dans la rédaction de contenu sur les outils numériques. Ils ne se disent pas à l’aise avec la question de la protection des données.

Cette capacité à manier l’outil numérique incite comme dans les autres secteurs de plus en plus de salariés à étendre leur champ de compétences vers ce qui relevait jusque-là des RH. Le nouveau salarié dit « self RH » mettrait donc lui-même en œuvre des actions de développement des compétences grâce au digital. L’auto-apprentissage apparait en hausse. Un salarié sur deux déclare y avoir recours à des fréquences plus ou moins courtes. Les méthodes les plus souvent citées sont l’apprentissage numérique informel suivi de l’échange avec des collègues ou des connaissances du réseau personnel.

En première intention, les candidats nous disent tenter de s’auto-former grâce à internet via des articles ou des forums, puis demander à des connaissances personnelles, des amis, de la famille ou encore et dans cet ordre à un collègue. En deuxième intension seulement, demander à suivre une formation proposée par l’entreprise. Mais 1 salarié sur 5 envisage de suivre une formation en dehors du cadre du travail.

La caractéristique du salarié « self RH » serait aussi selon l’étude, l’importance qu’il accorde à sa "marque employé". Cette notion renvoie à l’utilisation du numérique par le salarié pour faire connaître et revendre ses compétences. Deux candidats sur trois du secteur automobile déclarent qu’il est important de gérer sa réputation numérique professionnelle, 50 % d’entre eux déclarent être à l’aise dans cette gestion. En revanche, sur les pratiques déclarées, seul 1 sur 4 aurait par exemple un compte sur LinkedIn. Il existe encore un décalage entre la conscience de l’importance de cette marque employé et ce que les individus sont prêts à produire. Mais comme dans les autres secteurs d’activité, le comportement des salariés évolue sans cesse et appelle à l’évolution de nos méthodes de gestion de carrières.

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