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Au sommaire de juin 2016

Le monde de l’auto : le marché des entreprises, valeur refuge des constructeurs

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vendredi 26 février 2016

Votre processus de recrutement vous prémunit-il assez des risques de discriminations à l’embauche ?

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Parce que la société actuelle se caractérise par une diversité culturelle et confessionnelle plus grande, l’employeur a maintenant l’obligation de prévenir toute discrimination à l’embauche dans son entreprise.

Pour pallier certaines situations, des dispositifs légaux anti-discriminations ont été mis en place et les entreprises ont dû et doivent encore s’adapter pour mieux appréhender cette nouvelle donne dans leurs processus de recrutement. Toutes les entreprises n’étant pas confrontées de la même manière au sujet, les processus internes des uns et des autres ne sont pas homogènes. Sans chercher à être exhaustif, il peut être intéressant de faire le point sur droits et devoirs pour éviter les pièges les plus fréquents.

Le code du travail et le code pénal prévoient une vingtaine de critères qu’il faut connaître autour de l’origine, du sexe ou de la religion des individus et selon lesquels il est interdit d’écarter toute personne d’une procédure de recrutement. Dans la rédaction des offres d’emploi pour commencer, il est bien sûr interdit de faire figurer une référence à l’un des 20 critères de discrimination visés par la loi. L’annonce doit être centrée sur les seules compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir. Par exemple, les mentions « recherche vendeuse », « de langue maternelle française », « âgée de 20 à 30 ans » font directement référence aux critères interdits. Ces critères discriminants sont aussi interdits tout au long du processus de recrutement. Dans les entretiens d’embauche, les textes de loi invitent le recruteur à orienter la discussion sur les expériences professionnelles antérieures du candidat, ses diplômes, ou encore ses activités annexes. Les textes font veiller aux contenus des questions posées. La loi précise que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles. Les questions liées au lieu de naissance, aux croyances ou encore à la nationalité du candidat doivent être évitées.

Au moment du choix final, si l’employeur est libre de recruter la personne qui lui paraît convenir le mieux au poste proposé, la loi prévoit là encore que la décision de ne pas embaucher un candidat ne doit pas reposer sur l’un des motifs discriminatoires prohibés. Il est interdit, par exemple, d’évincer de la procédure de recrutement un candidat au seul motif qu’il se présente à un entretien d’embauche avec un signe religieux. Le recruteur ne peut pas non plus lui demander de l’enlever lors de l’entretien. Enfin, après le recrutement, il faut encore veiller au bon traitement des candidatures non retenues. Un candidat éliminé ne peut ni obliger un employeur à lui indiquer s’il a recruté quelqu’un d’autre ni à lui dire pourquoi, mais s’il y a suspicion de discrimination de la part du candidat, la rétention de l’information pourrait constituer un indice pouvant s’il y a procédure être pris en compte par les tribunaux dans l’établissement de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination. Répondre aux candidats non retenus qui se manifesteraient est plutôt conseillé mais en veillant bien, si la réponse est écrite, à ce que les termes employés ne laissent pas penser à des motifs discriminatoires.

Au regard de ces constats et pour se prémunir contre d’éventuels contentieux, il est indispensable pour les entreprises de tracer rigoureusement les décisions prises vis-à-vis des candidats à toutes les étapes du recrutement. Il reste que les pratiques discriminatoires sont souvent non intentionnelles et peuvent résulter de stéréotypes qui orientent de manière inconsciente les choix en faveur d’un type de candidat plutôt qu’un autre. La construction et l’utilisation de grilles reposant sur des critères objectifs et légaux permet de justifier valablement un non-recrutement. L’auto-évaluation régulière des procédures internes de recrutement permet aussi de porter un regard plus objectif sur les pratiques effectives et réelles de recrutement.

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