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vendredi 19 mai 2017

Trois axes à explorer pour fidéliser les collaborateurs

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Dans la plupart des secteurs d’activité et notamment dans ceux dits techniques, les entreprises constatent une progression régulière de l’écart entre les compétences détenues par les candidats présents sur le marché et les besoins réels liés aux postes à pourvoir. Les raisons expliquant l’aggravation de cette pénurie sont nombreuses et la hiérarchie des niveaux de responsabilité des unes et des autres dépend du point de vue de chacun. En revanche, tous s’accordent sur l’importance de l’atout formation pour faciliter l’intégration dans la nouvelle fonction et souhaitent être mieux accompagnés sur le sujet. En attendant des dispositions complémentaires à celles existant déjà, il devient de plus en plus nécessaire de renforcer l’engagement des collaborateurs. Les entreprises des autres secteurs que la distribution automobile ont eu tendance à procéder jusqu’ici selon 3 principaux axes pour mieux soigner les motivations, avec pour contrepartie plus de créativité et d’autonomie obtenues de la part de leurs collaborateurs.

Par le renouvèlement de l’expérience de travail

On parle beaucoup de l’expérience client et plus nouvellement de l’expérience salarié. Mais il s’agit ici de créer une expérience de travail intense et stimulante. Celle-ci doit offrir aux collaborateurs une nouvelle façon de travailler en promouvant par exemple le télétravail ou le nomadisme. Les bureaux traditionnels se réinventent et l’environnement de travail évolue pour favoriser la collaboration. Pour faciliter l’avènement de ces nouveaux environnements de travail, les entreprises ont parfois fait évoluer le rôle de leurs équipes dirigeantes ou RH en créant des fonctions de « managers du bien être au travail » dont la mission est de permettre à chacun de travailler de façon plus fluide et plus efficace. L’adoption de cette vraie stratégie autour de l’expérience de travail aurait déjà permis aux entreprises de créer de meilleures conditions de fidélisation et de rétention de collaborateurs en augmentant l’engagement et le niveau de performance.

Par la libération du pouvoir du salarié

Les outils et applis internes existantes ont vocation à rendre de plus en plus de services aux salariés mais in fine, l’objectif sera de leur permettre non seulement d’être autonomes, mais aussi de gérer les informations et leur vie professionnelle comme ils l’entendent. La notion de feedback en continu est soulignée, car il apparait que chaque salarié voudra pouvoir visualiser facilement sa trajectoire professionnelle et bénéficier de suggestions de formation ou de mobilité pour mieux prendre sa carrière en main. Les plans de formation impersonnels et souvent très lourds sont boycottés au profit d’un apprentissage plus souple où chaque employé gère individuellement sa formation et partage facilement ses connaissances. La mise à disposition de tableaux de bord sur des portails personnalisés RH fera de chaque collaborateur un décisionnaire. La tendance est aussi à veiller à ne plus seulement considérer les salariés comme des employés, mais aussi comme des ambassadeurs pour renforcer la politique de cooptation en s’appuyant sur le réseau de chacun pour mieux sourcer la présélection des profils et rendre le recrutement plus efficace.

Par la promotion de processus clés pour les RH

Un des grands enjeux de 2017 semble résider dans la capacité à assurer une forte diversité au sein des effectifs pour la satisfaction d’une diversité croissante de clients. Cette disposition requiert des processus de recrutement et de gestion de carrière mieux adaptés. Pour aider les services RH à répondre aux attentes de leur entreprise, les éditeurs de logiciels prévoient de faire en sorte que les plateformes RH deviennent des centres d’applications pour permettre à chaque utilisateur habilité dans l’entreprise d’accéder aux données combinées sur un tableau de bord unique.

Comment réagissez-vous dans vos entreprises et quelles adaptations apportez-vous à votre gestion RH ?

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