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vendredi 24 mars 2017

Ruptures conventionnelles : quelles évolutions des pratiques dans la distribution automobile ?

par

La concentration des réseaux de distribution automobile a pour effet de maintenir, selon nos observations, un taux de ruptures conventionnelles significatif entre les entreprises et leurs salariés comparé aux autres secteurs d’activité et notamment ceux du commerce de détail.

Une étude réalisée en 2017 sur une centaine de cas de ruptures conventionnelles dans des secteurs d’activités hors automobile fait apparaître des différences dans l’issue des négociations selon les populations de collaborateurs concernés. La proportion de départs en rupture conventionnelle est encore en hausse dans tous les secteurs d’activités et il peut être intéressant de rapprocher les résultats de l’étude des constats faits sur le terrain. Dans le cadre de l’étude, il a été constaté que deux procédures sur trois sont initiées à la demande du salarié et que 63 % des ruptures initiées par un salarié sont effectuées par des femmes. L’étude souligne que les femmes auraient tendance à prendre plus facilement les devants de la séparation pour ne pas laisser la situation se dégrader alors que les hommes attendraient d’avantage qu’on leur signifie leur congé. Les montants des indemnités versées seraient naturellement plus importants si c’est l’entreprise qui initie elle-même la rupture de contrat. L’étude constate de fait une différence d’environ 4 % dans les moyennes des indemnités versées entre hommes et femmes à postes et anciennetés comparables.

L’étude évoque des raisons justifiant l’augmentation de la proportion des ruptures conventionnelles : elles prémunissent les entreprises du risque de contestation ultérieure en justice du licenciement et donnent au salarié une meilleure alternative à la simple démission. L’étude émet trois hypothèses pour expliquer le nombre important de procédures à l’initiative du salarié : la recrudescence des cas de harcèlements démissionnaires, les craintes du risque de « burn-out » et une situation future plus sécurisée notamment quand ceux-ci envisagent de se lancer dans l’auto-entreprise. Elle met en évidence des indemnités plus importantes versées selon les types d’entreprises. Un salarié pourrait statistiquement espérer de meilleures indemnités si l’initiative de la rupture incombe à l’entreprise qui aurait tendance à se montrer plus généreuse notamment dans une période de réduction d’effectifs pour « mieux » dédommager financièrement un collaborateur dont elle n’a plus besoin, que d’avoir recours à une procédure de licenciement pour motif économique, plus lourde, qui ternit toujours un peu son image. L’étude évoque des indemnités allant jusqu’à 1,75 mois par année de travail, notamment sous l’effet d’une ancienneté plus importante des salariés concernés pour les grandes entreprises alors que les PME s’en tiennent la plupart du temps à la règle du « un mois par année d’ancienneté ». L’étude révèle enfin que les non-cadres s’en sortent mieux. Ils bénéficieraient de meilleures indemnités de départ que les cadres avec pour explication possible les contraintes réglementaires soumettant à cotisations salariales et patronales les indemnités dès qu’elles atteignent le plafond des 76 080 euros. L’écart entre les catégories s’établirait aux alentours de 0,15 mois par année de travail pour les maîtrises.

Traitant plusieurs centaines de candidatures chaque mois dans le cadre de notre activité recrutement, nous rencontrons également de plus en plus de collaborateurs des métiers de la distribution automobiles qui ont accepté ou initié cette rupture conventionnelle. Nos constats sont proches de ceux de l’étude. Même si les informations que nous avons recueillies sont simplement, la plupart du temps, déclaratives car nous n’avons pas pour objectif de capter les documents des transactions, nous avons constaté que dans la distribution automobile le montant des indemnités versées pour une rupture conventionnelle n’excède que très rarement la règle du mois de salaire par année d’ancienneté et ce quel que soit le poste du collaborateur concerné. Il faut dès lors souligner le risque d’une telle rupture dans la conjoncture économique actuelle pour le salarié car nous avons constaté que volontairement ou non environ, 70 % des candidats du commerce comme de l’après-vente ayant choisi ce mode de séparation n’avaient pas retrouvé de travail six mois après leur départ et près de 50 % après un an. La question se pose aux futurs candidats à la rupture, ne faudrait-il pas mieux chercher à s’adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise et participer aux évolutions du métier de distributeur plutôt que de risquer de voir la partie se jouer depuis les gradins ?

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