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Le monde de l’auto : Cote d’amour des financeurs, distributeurs-financeurs. Une relation plus solide que jamais

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vendredi 11 septembre 2015

Digital : les solutions pour accompagner vos collaborateurs

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Comme dans les marques dites « majeures » il y a quelques années, tous les autres constructeurs automobiles accélèrent maintenant l’informatisation de leurs réseaux de distribution notamment aux postes en contact avec le client à la vente comme à l’après-vente.

Ces changements créent souvent la panique chez des collaborateurs pas toujours prêts à prendre le tournant. Nous recevons régulièrement ces collaborateurs qui ont perdu une partie du sens qu’ils donnaient de leur travail et qui ne trouvent pas de solution pour recoller aux nouveaux besoins des entreprises.

Si la généralisation des logiciels de traitement des données est normale dans l’entreprise, chez les vendeurs et les conseillers clientèles urbains comme ruraux, elle crée parfois un fossé entre les collaborateurs familiarisés ou pas avec le digital. Cette compétence supplémentaire devenue incontournable quand elle n’est pas maîtrisée peut exclure une partie des collaborateurs de l’entreprise pourtant techniquement compétents et rendre les recrutements plus complexes.

C’est la responsabilité de l’entreprise d’accompagner ses collaborateurs à l’utilisation de nouveaux outils de travail mais l’appréciation des besoins en formation de chacun peut s’avérer difficile et chronophage. Des entreprises ont cependant réussi la mise en place d’une méthode simple. La formation nécessaire est dispensée sous forme d’une solution plus ou moins automatisée permettant à un nombre réduit de formateurs, internes ou externes, d’intervenir en juste nécessaire, pour débloquer en jouant naturellement sur les mécanismes de l’apprentissage humain.

Pour faire fonctionner la méthode les dirigeants ont observé 6 points principaux

1/ vendre le changement pour ne pas l’imposer par le haut. Proposer une enquête rapide auprès des concernés pour voir le changement avec les yeux de l’organisation et trouver les mots qui lui parlent pour le présenter.

2/ Préparer les managers de proximité car c’est là ou se situe souvent le siège de la résistance sous peine de les voir relayer le mécontentement au lieu de le combattre. Il peut suffire de présenter, en suivant le parcours hiérarchique, les raisons du changement, et le dispositif prévu pour le mener en leur demandant comment ils vont le déployer dans leur unité. Ils sont ainsi responsabilisés avec un schéma intelligent de déploiement.

3/ Penser au parcours pédagogique car l’apprentissage humain ne fonctionne pas en absorbant des listes d’instructions mais en faisant des expériences. Ces expériences modifient notre comportement immédiatement. Si nous découvrons que tel nouveau logiciel fonctionne quasiment comme tel autre, nous savons immédiatement l’utiliser. En concevant la formation comme un « parcours pédagogique », on aboutit à un système simplifié et plus efficace.

4/ Stimuler car le groupe apprend plus que l’homme seul. On se copie, on s’entraide, on se concurrence, on veut aller plus vite que le voisin… une dynamique alors se crée et fait que l’organisation s’empare du changement.

5/ Détecter les hésitations pour intervenir immédiatement car ce qui compte n’est pas que les collaborateurs maîtrisent tous les détails, mais qu’ils en sachent suffisamment pour passer efficacement à l’action. Un blocage révèle parfois un problème sans rapport avec le changement proprement dit. Un système d’indicateurs montre à quel stade en est chacun et en cas de panne permet d’attirer l’attention du manager pour qu’il fasse ce qu’il faut pour le résoudre.

6/ Choisir un chef de projet interne ou externe capable de comprendre ce qui anime tel ou tel collaborateur, comment lui parler, comment organiser soit un « challenge » qui va le stimuler soit le parcours pédagogique qui va lui faire saisir immédiatement la logique du changement, et l’amener à y consacrer son énergie.

Le succès du changement lié au digital passe en grande partie par ces points. Les enjeux financiers indirects liés à la qualité sont importants et l’accompagnement des collaborateurs fidèles à l’entreprise vers de nouvelles compétences peut valoir l’embauche ponctuelle d’un coordinateur responsable de ce type de formation.

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