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vendredi 4 novembre 2016

Quand y a-t-il discrimination à l’embauche ?

par

Une récente affaire, qui opposait au tribunal des prud’hommes de Paris une candidate non retenue dans un processus d’embauche dans une administration, remet la question de la discrimination au centre du débat.

La plaignante qui porte un nom pouvant laisser penser à une origine étrangère reçoit une réponse négative à sa candidature de la part de l’administration concernée seulement 48 heures après son envoi. Elle saisit le tribunal parce que selon elle, le délai n’a pas permis une étude sérieuse de sa candidature et cherche à démontrer que le fait est la preuve d’une discrimination.

Malgré le fait que l’administration se soit justifiée, notamment en démontrant que des candidats portant des noms de la même origine avaient été retenus en finale pour ce recrutement, l’affaire est actuellement toujours en délibéré. Parce que la société nouvelle se caractérise par une diversité plus grande, l’employeur a maintenant l’obligation de prévenir les discriminations à l’embauche dans son entreprise et doit adapter son processus de recrutement aux dispositifs légaux anti discriminations qui ont été mis en place.

Toutes les entreprises n’étant pas confrontées de la même manière au sujet, les processus internes des uns et des autres ne sont pas homogènes. Sans chercher à être exhaustif, il peut être intéressant de faire le point sur droits et devoirs pour éviter les pièges les plus fréquents.

Le code du travail et le code pénal prévoient une vingtaine de critères qu’il faut connaître autour de l’origine, du sexe ou de la religion des individus et selon lesquels il est interdit d’écarter toute personne d’une procédure de recrutement. Dans la rédaction des offres d’emploi pour commencer, il est bien sûr interdit de faire figurer une référence à l’un des 20 critères de discrimination visés par la loi.

L’annonce doit être centrée sur les seules compétences et qualifications requises au regard des caractéristiques du poste à pourvoir. Par exemple, les mentions « recherche vendeuse », « de langue maternelle française », « âgé de 20 à 30 ans » font directement référence aux critères interdits. Ces critères discriminant sont aussi interdits tout au long du processus de recrutement.

Dans les entretiens d’embauche, les textes de loi invitent le recruteur à orienter la discussion sur les expériences professionnelles antérieures du candidat, ses diplômes, ou encore ses activités annexes. Les textes font veiller au contenu des questions posées. La loi précise que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles.

Les questions liées au lieu de naissance, aux croyances ou encore à la nationalité du candidat doivent être évitées. Au moment du choix final, si l’employeur est libre de recruter la personne qui lui paraît convenir le mieux au poste proposé, la loi prévoit là encore que la décision de ne pas embaucher un candidat ne doit pas reposer sur l’un des motifs discriminatoires prohibés.

Il est interdit par exemple, d’évincer de la procédure de recrutement un candidat au seul motif qu’il se présente à un entretien d’embauche avec un signe religieux. Le recruteur ne peut pas non plus lui demander de l’enlever lors de l’entretien. Après le recrutement enfin, il faut encore veiller au bon traitement des candidatures non retenues. Un candidat éliminé ne peut ni obliger un employeur à lui indiquer s’il a recruté quelqu’un d’autre ni à lui dire pourquoi, mais s’il y a suspicion de discrimination de la part du candidat, la rétention de l’information pourrait constituer un indice pour les tribunaux en cas de procédure.

Répondre aux candidats non retenus qui se manifesteraient est plutôt conseillé mais en veillant bien, si la réponse est écrite, à ce que les termes employés ne laissent pas penser à des motifs discriminatoires.

Au regard de ces constats et pour se prémunir contre d’éventuels contentieux, il est indispensable pour les entreprises de tracer rigoureusement les décisions prises vis-à-vis des candidats à toutes les étapes du recrutement. Il reste que les pratiques discriminatoires sont souvent non intentionnelles et peuvent résulter de stéréotypes qui orientent de manière inconsciente les choix en faveur d’un type de candidat plutôt qu’un autre. La construction et l’utilisation de grilles reposant sur des critères objectifs et légaux permet de justifier valablement un non-recrutement.

L’auto-évaluation régulière des procédures internes de recrutement permet aussi de porter un regard plus objectif sur les pratiques effectives et réelles de recrutement.

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