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vendredi 30 octobre 2015

Mieux sécuriser l’arrivée d’un salarié embauché après la signature d’une lettre d’embauche

par

Malgré la réduction de la masse salariale des entreprises provoquée par la concentration des réseaux, le volume des candidatures exploitables aux postes les plus sensibles comme ceux de l’après-vente ou du commerce reste faible, en particulier du fait des mobilités géographiques réelles et de la peur du lendemain. Aux dires des entreprises, il est même de plus en plus fréquent que leurs processus de recrutement n’aboutissent pas du fait d’un candidat choisi qui, finalement, ne donne plus signe de vie après confirmation de sa lettre d’embauche.

Bien sûr, dans un marché de l’emploi tendu, les candidats qualifiés sont plus fortement sollicités, tant par le nombre des postes proposés que par les conditions financières offertes. Mais l’entreprise qui embauche a-t-elle un recours à l’encontre d’un candidat qui ne s’est pas présenté sans prévenir le jour de son embauche, alors qu’il avait confirmé son accord par retour d’un courrier ?

Théoriquement, le code du travail prévoit de sanctionner le responsable d’une rupture abusive de promesse d’embauche à hauteur du montant du préavis prévu dans le contrat de travail initialement conclu. Cette disposition vaut autant pour le salarié que pour l’entreprise qui, en plus, devra sans doute indemniser le préjudice d’une perte de situation si le candidat justifie d’une démission préalable à sa prise de poste. Pour faire valoir ces droits, il appartient aux parties concernées de saisir le tribunal des prudhommes.

Dans les faits, les entreprises ont évidemment peu recours à cette disposition car, au-delà du préjudice subi, le risque de procédure existe notamment si la forme de la lettre d’embauche est contestable. De plus, les dispositions du contrat de travail auraient laissé au nouveau collaborateur la possibilité de mettre fin à tout moment à son contrat pendant sa période d’essai.

Pour sécuriser vos embauches et motiver les candidats à vous rejoindre, vous pouvez, dans le cadre d’une proposition de poste attractive mais normale, faire la différence par la notion de gestion de carrière interne à votre entreprise en démontrant, par exemple, la cohérence du poste proposé dans le plan de carrière du salarié et valoriser l’apport de l’entreprise dans l’accompagnement, la formation et le développement personnel du candidat. Ces points validés dès l’embauche vous aideront ensuite au fil du temps à fidéliser les collaborateurs.

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