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Monde de l’auto : le salon de Lyon mise sur les distributeurs régionaux

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  • Portrait : Carla Gohin, directrice de la recherche, de l’innovation et des technologies avancées du groupe PSA
  • Dossier après-vente : Equip Auto se replace au centre du jeu
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vendredi 3 novembre 2017

Les principales pistes d’évolution de la gestion RH à explorer d’ici 2018

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En cette fin d’année, le digital continue à bousculer l’environnement économique dans une logique de changement, transformant en profondeur le monde du travail. Les organisations ainsi que les modes de management seront bientôt inéluctablement à revoir notamment dans la distribution automobile.

Les attentes des collaborateurs évoluent avec des priorités données à la qualité de vie au travail et l’importance accordée au projet professionnel supplantant la stabilité financière et la nature qualitative du poste occupé jusqu’ici mises en avant. Toutes ces transformations ont un impact important sur l’orientation à donner à l’évolution du mode de gestion RH de l’entreprise pour qu’elle puisse accompagner ces nouvelles attentes et rester attractive. Les pistes de réflexion recueillies au cours de nos entretiens auprès de nos clients et des candidats éclairent les tendances possibles d’évolution RH par l’exploitation des nouveaux outils. D’une manière générale tous s’accordent sur l’importance de rapidement permettre aux collaborateurs de travailler en mode projet pour échanger, partager l’information et développer leur capacité de prise de décision. La culture de l’acquisition permanente de connaissances est une réalité dans des organisations dont le besoin est l’agilité et l’adaptation à un environnement qui évolue vite. La hiérarchie doit devenir beaucoup moins pyramidale et plus orientée vers le travail collaboratif. L’évolution des logiciels de communication fournissant un support et une assistance à l’organisation des collaborateurs apparaît comme une réponse au développement d’un travail continu par équipe. La formation, l’acquisition des compétences et le plan de carrière sont aussi dans le collimateur des réformes. Dans le passé, les collaborateurs se formaient pour acquérir des compétences pour leur carrière professionnelle. Aujourd’hui, la carrière est un parcours permanent d’acquisition de nouvelles compétences. La notion de carrière change. Ce n’est plus seulement évoluer par le haut dans la hiérarchie de l’entreprise ou la quitter, c’est explorer de nouvelles voies, avec des périodes où le management direct va primer sur l’expertise, et d’autres où l’on évoluera vers du management transversal dans des organisations plus matricielles.

Les outils de formation numériques mis à la disposition des collaborateurs en complément de la formation présentielle vont faciliter l’acquisition des connaissances utiles et l’entreprise pourra mettre en avant un projet professionnel plus qu’un plan de carrière pour attirer d’avantage. La compétition très forte pour attirer les compétences notamment techniques dans les ateliers nécessitera aussi d’adapter les techniques de recrutement pour expérimenter l’utilisation de nouvelles méthodes de sourcing digital, comme l’analyses prédictives et la cooptation pour gagner en rapidité. Même si l’utilisation de ces nouvelles méthodes digitales fortement concentrées sur les phases amont du recrutement devra toujours être complétée par des entretiens en face à face permettant d’évaluer les compétences réelles, la personnalité et la motivation du candidat à rejoindre l’entreprise. L’expérience collaborateur est souvent citée comme facilitateur de sourcing. Ce nouveau contrat d’engagement mutuel entre l’employeur et l’employé démarre dès la phase de recrutement et peut se poursuivre après le départ du collaborateur à travers les réseaux sociaux ou le réseau des anciens de la société s’il existe.

La marque employeur, que ces avis impactent, est de plus en plus reconnue comme ayant une influence forte sur l’attractivité et le turn-over de l’entreprise. Le modèle de leadership par l’évolution du travail en mode projet devrait être repensé, le nouveau modèle devra plus intégrer les notions d’écoute, d’innovation, d’équipe et de collaboration. Le leadership top down avec une communication majoritairement descendante est remplacé par des évaluations 360 degrés où le manager est également évalué par son collaborateur. Les managers pourront se concentrer d’avantage sur des fonctions de coaching et de développement plutôt que seulement sur l’évaluation de la performance de leurs équipes grâce aux outils digitaux de management, utilisables sur smartphone et permettant de recueillir du feedback collaborateur en permanence. Enfin la notion de diversité dans l’entreprise semble être admise comme ayant une influence sur la marque employeur, les politiques de recrutement et aussi la performance opérationnelle. Aujourd’hui, la diversité est mesurée grâce à des indicateurs liés à la compliance. Dans l’avenir les politiques de tests ou de distribution de CV préalablement masqués à réception par les services RH sont amenées à se développer. Elles incitent les entreprises à continuer à améliorer leurs pratiques en matière d’égalité professionnelle.

Dans une économie de talents, de relative pénurie de compétences techniques et de la connaissance ouverte, les gens évoluent plus facilement qu’auparavant d’une fonction vers une autre, à l’intérieur ou à l’extérieur d’une entreprise et les entreprises devront innover plus largement pour être reconnues parmi les plus attractives.

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