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vendredi 6 octobre 2017

Les mutations des entreprises remettront-elles en question l’existence du manager ?

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Depuis quelques temps, certains intervenants accompagnant la mutation digitale soutiennent que l’épanouissement des salariés au travail passerait en partie par des innovations managériales et l’une des solutions avancées par cette théorie serait de faire des salariés leur propre manager.

Cette idée a déjà été développée par des universitaires reconnus qui ont annoncé, en leur temps, la fin des managers en entreprise à moyen terme. Selon eux, l’évolution des organisations et des modes de production aboutira tôt ou tard à redistribuer équitablement les tâches de management entre tous les employés. Ce qui devrait avoir pour effet d’augmenter la productivité de tous par l’accroissement du sentiment de bonheur au travail de chacun.

Cette transformation n’est pas sans risque. D’une part, il n’existe pas à ce jour d’étude scientifique démontrant une corrélation stricte entre l’adoption d’un modèle de prise de décision décentralisée et le bien-être des employés. D’autre part, au plan financier si l’économie du poste du manager saute aux yeux, la mise en œuvre de cette nouvelle façon de travailler et de coopérer au quotidien a elle-même un coût induit à mesurer.

Sa mise en place demandera beaucoup plus d’efforts d’implication de la part de chaque salarié. Ces efforts pourront eux aussi coûter d’une manière ou d’une autre. Cette mise en place demandera davantage d’engagement de la base pour que la mission de l’entreprise se réalise, ce qui peut au bout du compte nuire au niveau de satisfaction des salariés. La coordination horizontale en équipe plutôt que hiérarchique et verticale ne transformera-telle pas les formes d’interaction entre les salariés d’une même équipe ? Quand les managers avaient en partie pour mission de définir le cadre de réalisation du travail et d’arbitrer, l’autogestion gérée par des salariés de même statut ne rendra-telle pas plus fragiles les solidarités préexistantes dans ces équipes ? Ce changement pourrait accroître le sentiment d’isolement de chacun et irait à l’encontre de la notion de bonheur au travail. Par ailleurs l’expérience prouve que le partage d’informations souvent synonyme de pouvoir ne va pas de soi et impose d’être animer différemment s’il n’est plus encadré de façon traditionnelle. Un tel bouleversement culturel, s’il n’est pas soigneusement préparé, peut renforcer la dimension politique des organisations en favorisant des jeux d’alliances et de compromis bien souvent nuisibles à la performance économique et par conséquent au bien-être de chacun. 

En théorie, le salarié, libéré des contraintes organisationnelles du passé, devrait atteindre un niveau supérieur de satisfaction. Mais, cette libération exige que chaque salarié sorte de sa routine et engage un travail de réflexion sur ses méthodes afin de gagner en agilité et en réactivité. Il ne faut pas sous-estimer l’exigence d’un tel travail ainsi que les efforts et le temps à y consacrer, surtout chez des employés pour lesquels une telle approche sera complètement nouvelle. Certains collaborateurs d’entreprise ayant déjà vécu cette expérience avouent regretter devoir emporter du travail à la maison et n’y voient pas là la meilleure recette du bonheur. La décentralisation de la prise de décision au niveau opérationnel augmente finalement la charge de travail de l’exécutant et le niveau de responsabilité de chacun autour de lui. Le risque sera alors aussi que les salariés auront le sentiment de « récupérer » le travail du chef sans contrepartie de statut ou de la rémunération.

Au final, instaurer une plus grande implication des salariés opérationnels dans la reconstruction de l’organisation fait naître de nouvelles attentes qui modifient la relation de chacun à son emploi. Puisque la nature du travail demandé va évoluer, la nature des engagements de l’organisation à l’égard des employés doit également le faire. L’ampleur de la mission démontre bien l’importance du rôle de manager actuel qu’on voudrait remplacer. Le plus grand risque de cette évolution est de générer dans un premier temps frustration et désengagement chez tous les salariés mais c’est peut-être le prix à payer pour qu’émerge un nouveau pacte social favorisant l’équilibre entre performance économique et bonheur au travail qui permettrait à terme de mieux motiver la génération millenniale.

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