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Au sommaire de novembre 2017

Monde de l’auto : le salon de Lyon mise sur les distributeurs régionaux

  • Interview : Lionel French-Keogh, directeur général de Hyundai France
  • Portrait : Carla Gohin, directrice de la recherche, de l’innovation et des technologies avancées du groupe PSA
  • Dossier après-vente : Equip Auto se replace au centre du jeu
  • Coup de fil SAV  : Olivier Jean-Jacques Lafont, président-directeur général d’Alliance Automotive Group

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vendredi 23 juin 2017

Les actions de recrutement menées sont-elles toujours en phase avec la stratégie de développement et les besoins des entreprises ?

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Sous réserve d’une bonne gestion RH, le bon sens en la matière pousserait chacun d’entre nous à répondre que oui. Mais à bien y regarder, la mutation programmée des technologies et l’évolution des modes de consommation font que, notamment, les dirigeants des groupes de distribution automobile ont aujourd’hui plus de difficulté pour prédire comment le commerce VN/VO aura évolué. Que sera le marché de la réparation, la répartition des énergies du parc automobile depuis la baisse constante des ventes de diesel et les compétences qu’il faudra détenir pour répondre à la demande des clients des ateliers en 2025 ?

Pour les autres secteurs d’activité, une récente étude européenne confirme cette même difficulté et la notion de décalage en soulignant que seul 1/3 du millier de dirigeants interrogés estime que les compétences de leurs équipes sont alignées par rapport aux objectifs stratégiques de leur entreprise. La cause principale invoquée serait ici aussi le manque réel de visibilité sur les emplois et compétences dont l’entreprise aura besoin à plus ou moins long terme, empêchant ainsi les équipes de recrutement de mettre en place les bonnes approches et les privant, par défaut d’une communication adaptée, de l’attraction d’une partie des bons talents dans un marché de l’emploi de plus en plus tendu sur les profils qualifiés. Dans ces conditions, le recrutement et l’acquisition de nouveaux talents dans l’entreprise reste seulement tactique et prépare peu à la performance de demain.

Au-delà de cette problématique d’alignement, les RH reconnaissent qu’il est aussi aujourd’hui plus difficile de recruter des profils qualifiés du fait de la diversité des canaux de communication, rendant plus difficile l’identification des candidats ayant les compétences appropriées et de la complexité de l’économie qui implique de nouvelles compétences et aptitudes. Ce contexte difficile, est renforcé par le décalage croissant entre les cultures d’entreprises et les nouvelles aspirations et attentes des candidats qu’il faut prendre en compte sous peine de les perdre.

Nous constatons tous les jours que leurs principales motivations, qu’ils soient employés, maitrises ou cadres, sont en priorité́ des perspectives de carrière pour 1/3 d’entre eux, ensuite le sens donné au travail pour 1/5 et enfin la cohérence entre leurs valeurs et celles de l’employeur, se traduisant principalement par une culture d’entreprise davantage centrée sur ses collaborateurs. Nous constatons aussi souvent que si les politiques RH des entreprises ne mettent pas assez l’accent sur au moins l’une ou l’autre des attentes majeures des candidats. Elles prennent le risque de ratés à l’intégration.

L’évolution engagée du marché, les modifications des besoins et de la demande des clients non encore définis mais à prévoir, rendent difficile la mise en œuvre d’une stratégie RH efficace et adaptée à plus long terme, si bien qu’il deviendra inéluctable que la mobilité des salariés, les solutions de formation et les formes du contrat de travail évoluent chacun un peu de leur côté.

En attendant et au regard d’un monde de plus en plus dominé par le numérique et les nouvelles technologies, les professionnels RH doivent également mieux adopter certains outils ou usages digitaux, pour davantage sourcer, toucher et attirer les candidats dans une collaboration pouvant être de plus courte durée. Moins de 15% des distributeurs en France utilisent les technologies mobiles pour le recrutement alors qu’elles le font régulièrement pour le commerce. Les outils d’évaluation en ligne et les entretiens vidéo ne sont encore utilisés que par moins d’1 entreprise sur 2. Autant de pistes à creuser par chaque entreprise pour gagner en efficacité

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