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• Monde de l’auto : Spécial salon de Genève

  • Interview : Éric Wepierre,président d’Opel France
  • Après-vente : Les clés d’une relation client digitalisée
  • Coup de fil SAV : Erwan Baudimant, responsable national des ventes de R-M pour la France

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vendredi 30 mars 2018

La pénurie de techniciens continue

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Dans la plus part des secteurs d’activité et dans ceux dits techniques, les entreprises constatent une progression régulière de l’écart entre les compétences détenues par les candidats présents sur le marché et les besoins réels liés aux postes à pourvoir. Les raisons de cette pénurie sont nombreuses et la hiérarchie des niveaux de responsabilité des unes et des autres dépend du point de vue de chacun. En revanche tous s’accordent sur l’importance de l’atout formation pour faciliter l’intégration dans la nouvelle fonction et souhaitent être mieux accompagnés sur le sujet. En attendant des dispositions complémentaires à celles existant déjà, il devient de plus en plus nécessaire de renforcer l’adhésion et l’engagement des collaborateurs. Les entreprises d’autres secteurs que la distribution automobile ont eu tendance à procéder jusqu’ici selon 3 principaux axes pour de mieux soigner les motivations et ont obtenu en contrepartie plus de créativité et d’autonomie de la part de leurs collaborateurs.

Par le renouvèlement de l’expérience de travail. On parle beaucoup de l’expérience client et plus nouvellement de l’expérience salarié. Mais il s’agit ici de créer une expérience de travail intense et stimulante. Celle-ci doit offrir aux collaborateurs une nouvelle façon de travailler en promouvant par exemple le télétravail. Le lieu de travail traditionnel se réinvente et l’environnement de travail peut évoluer pour favoriser la collaboration. Pour faciliter l’avènement de ces nouveaux environnements de travail, les entreprises ont parfois fait évoluer le rôle de leurs équipes dirigeantes ou RH en créant des fonctions de management du bien-être au travail pour permettre à chacun de travailler de façon plus fluide et plus efficace. L’adoption de cette vraie stratégie autour de l’expérience de travail aurait déjà permis aux entreprises de créer de meilleures conditions de fidélisation et de rétention de collaborateurs en augmentant l’engagement et le niveau de performance.

Par la libération du pouvoir du salarié. Les outils et applis internes existantes ont vocation à rendre de plus en plus de services aux salariés mais in fine l’objectif sera de leur permettre non seulement d’être autonomes, mais aussi de gérer les informations et leur vie professionnelle comme ils l’entendent. La notion de feedback en continu est soulignée car il apparait que chaque salarié voudra pouvoir visualiser facilement sa trajectoire professionnelle et bénéficier de suggestions de formation ou de mobilité pour mieux prendre sa carrière en main. Les plans de formation impersonnels et souvent très lourds sont boycottés au profit d’un apprentissage plus souple où chaque employé gère individuellement sa formation et partage facilement ses connaissances. La mise à disposition de tableaux de bord sur des portails personnalisés RH fera de chaque collaborateur un décisionnaire. La tendance est aussi à veiller à ne plus seulement considérer les salariés comme des employés, mais aussi comme des ambassadeurs pour renforcer la politique de cooptation en s’appuyant sur le réseau de chacun pour mieux sourcer la présélection des profils et rendre le recrutement plus efficace.

Par la promotion de processus clés pour les RH. Un des grands enjeux 2018 semble résider dans la capacité à assurer une forte diversité au sein des effectifs pour la satisfaction d’une diversité́ croissante de clients. Cette disposition requiert des processus de recrutement et de gestion de carrière mieux adaptes. Pour aider les services RH à répondre aux attentes de leur entreprise, les éditeurs de logiciels prévoient de faire en sorte que les plateformes RH deviennent des centres d’applications pour permettre à chaque utilisateur habilité dans l’entreprise d’accéder aux données combinées sur un tableau de bord unique.

Ce plan d’action en trois points peut être traduit et adapté à tous les services d’une concession ou à ceux d’une entreprise de distribution ou de réparation automobile quelle qu’en soit sa taille. Nous avons pour nous même ou nos clients identifié certaines clés et mis en place des outils permettant d’agir mais nous restons à l’écoute de vos retours d’expérience pour confronter nos points de vue.

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