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  • Interview : Lionel French-Keogh, directeur général de Hyundai France
  • Portrait : Carla Gohin, directrice de la recherche, de l’innovation et des technologies avancées du groupe PSA
  • Dossier après-vente : Equip Auto se replace au centre du jeu
  • Coup de fil SAV  : Olivier Jean-Jacques Lafont, président-directeur général d’Alliance Automotive Group

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vendredi 10 novembre 2017

L’évaluation d’un candidat peut-elle être plus productive que sélective ?

par

Le récent débat sur la sélection scolaire notamment à l’entrée des facultés à remis en scène celui sur l’objectivité et la productivité des évaluations en milieu professionnel. Si une sélection peut s’opérer naturellement sur un plus long terme en formation initiale, l’évaluation instantanée ou non dans un échange est inévitable et se fait quoiqu’on puisse en penser par différents processus allant du plus intuitif au plus sophistiqué.

Nous sommes sollicités constamment pour tout évaluer au plan personnel par notre expérience d’un restaurant ou d’un prestataire comme au plan professionnel pour des collaborateurs lors des entretiens annuels ou pour un candidat en passe de devenir l’un d’entre eux. L’objectif de l’exercice perçu par celui qui vit l’évaluation est par contre et en général plutôt celui de la pure sélection et induit chez lui la crainte de ne pas faire pas faire partie des finalistes. Par une plus large utilisation d’outils objectifs et fiables, ne peut–on pas, au lieu de faire redouter l’échec, prendre les moyens d’expliquer le bien fondé de la démarche pour rendre l’expérience profitable à l’évalué et pour qu’il puisse en tirer parti afin de faciliter au moins une réussite ultérieure ? La notion de productivité de l’évaluation prend alors tout son sens et se justifie d’autant puisque les processus de recrutement et de mobilités internes intègrent toutes les évaluations de compétences, d’aptitudes personnelles et professionnelles et d’adéquation du candidat avec l’entreprise, le poste, l’équipe et son futur responsable hiérarchique.

Pour les candidats que nous rencontrons, l’évaluation est effective à tout moment du processus. Le candidat est en situation d’évaluation quand il lit une offre et s’évalue lui-même par rapport à l’opportunité d’y répondre, puis quand il est contacté pour que certains points de son dossier soient validés et encore lors de l’entretien et de la réalisation des tests d’aptitude et de personnalité. Ces tests sont bien-sûr des outils d’évaluation mais comme nous l’expliquons à tous ils ne sont pas sélectifs en tant que tels. L’évaluation a encore lieu au cours des mises en situation permettant d’évaluer les compétences comportementales attendues dans le futur poste. Tous ces travaux sont présentés aux candidats comme fiabilisant leur présentation. Ils se justifient en permettant d’optimiser la décision finale de l’entreprise afin de lui permettre de prédire au mieux la réussite du candidat qui sera choisi. Les travaux menés et outils utilisés sont ainsi mieux admis par les candidats comme augmentant la validité prédictive de l’évaluation. Ces derniers en reconnaissent d’avantage l’impartialité et admettent qu’ils permettront la mise en valeur d’une partie de potentiel qui n’aurait pas forcément été démontrée en entretien.

La rigueur des processus d’évaluation éclaire l’importance de l’implication de l’entreprise dans sa démarche de recrutement. Les résultats des tests d’évaluation pratiqués, restitués et disponibles pour tout candidat sont une ressource de connaissance de soi qui renforce chacun. Ils peuvent aussi devenir des outils de développement des talents dans l’entreprise qui veut investir dans le développement de ses collaborateurs.

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