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Au sommaire de mai 2017

Le monde de l’auto : les constructeurs tissent leur toile sur les réseaux sociaux

  • Interview : Yves Pasquier-Desvignes, président de Volvo Cars France
  • Portrait : Philippe Bouchard, président de Call Win
  • Dossier après-vente : garantie  : des formules aux avantages multiples pour les distributeurs
  • Coup de fil SAV : Xavier Riva, directeur après-vente de Toyota France

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vendredi 14 avril 2017

L’attractivité d’une entreprise pour un salarié passe toujours par l’Humain.

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Le terme de marque employeur est devenu le thème à la mode et reprend tous les concepts d’attractivité des entreprises. Il englobe notamment le recrutement mobile, le recrutement 3.0 ou l’exploitation en RH du Big Data.

Chacun de ces sujets sont innovants et sources de renouvellement dans les métiers des ressources humaines et du recrutement. Quelle que soit sa taille, toute entreprise a maintenant la possibilité de développer une stratégie de communication RH par internet et les réseaux sociaux pour promouvoir son nom ou ses métiers et peu d’entre elles s’en prive encore. L’objectif avoué du déploiement d’une telle stratégie est bien sûr de valoriser l’image de l’entreprise et d’appuyer ses valeurs pour développer sa notoriété auprès de candidats potentiels à l’évolution de carrière en internes ou à une future intégration en externe.

Or les candidats notamment externes généralement sensibles à ce type de communication nous disent encore souvent regretter l’absence d’échange et d’interaction. Sur les réseaux sociaux, les informations émises par l’entreprise arrivent à leurs cibles sous forme de contenu figé et l’expérience des candidats qui n’est plus que digitale les empêchent d’assouvir leur curiosité. Les candidats nous disent que l’impact du message émis dépend finalement de la communication et du dialogue qui s’en suit.

Pris par l’opérationnel les responsables, managers, dirigeants ou RH des entreprises ne prolongent pas souvent leurs actions de communication digitale par des actions de communication concrètes auprès de candidats.

Leur présence sur les réseaux sociaux reste perçue comme succincte et parfois sans suivi. Même si souvent les responsable ou les représentants des services RH nous disent de leur côté préférer être contactés par d’autres biais, les réseaux sociaux sont devenus des outils collaboratifs favorisant et appelant l’échange et le dialogue. En ne développant pas l’utilisation de leurs propres profils, les auteurs de la communication font que les pages carrières ne reflètent qu’un copier-coller des informations institutionnelles des sites des entreprises.

Certaines entreprises ont déjà avancé sur ces sujets en présentant des parcours clairs de candidatures, apportant ainsi les informations nécessaires à chaque étape du candidat : prise d’information, questionnement métiers, réponses « personnalisées ».

Certaines équipes RH sont allées encore plus loin en se formant aux outils et au community management afin de proposer une relation individualisée avant même l’acte de candidature. Le recruteur intègre ainsi une partie nouvelle de sa mission. Cette mise en œuvre, la plupart du temps n’est pas chronophage et peut être confiée en interne à un passionné du sujet qui aura à cœur de valoriser l’image de son entreprise et être à l’origine de rencontres pertinentes.

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