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Le monde de l’auto : Cote d’amour des financeurs, distributeurs-financeurs. Une relation plus solide que jamais

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jeudi 18 février 2016

Entretien professionnel : la date fatidique du 7 mars approche !

par

Les faits :

Selon la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque salarié, dans chaque entreprise et quel que soit son contrat de travail, doit bénéficier, au moins tous les 2 ans, d’un entretien axé sur ses perspectives d’évolution professionnelle.

Le premier entretien professionnel doit être réalisé avant le 7 mars 2016. Par ailleurs, tous les six ans, un entretien professionnel renforcé doit avoir lieu afin de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (formations suivies, évolution salariale ou professionnelle, certification par la VAE ou la formation).

Réflexion :

Ces rendez-vous particuliers sont censés permettre à l’employeur d’anticiper ses besoins en compétences. Ils doivent également lui permettre de remplir son obligation de vigilance quant au maintien de l’employabilité du salarié et faciliter l’élaboration du plan de formation. Quitte à ce qu’il y ait une obligation, autant que ça vous soit utile et ça le sera si vous préparez ces entretiens suffisamment en amont pour qu’ils s’inscrivent effectivement dans une démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) et qu’ils sensibilisent l’ensemble de vos collaborateurs sur les enjeux et les conditions de réussite de la démarche dans un esprit gagnant/gagnant.

Ma conclusion subjective :

Il peut y avoir sanction (significative) notamment par l’inspection du travail pour les entreprises de plus de 50 salariés dont un collaborateur se trouverait dans la situation où il ne respecterait pas 2 des 3 conditions suivantes :
- avoir, durant la période, suivi au moins une action de formation
- avoir, durant la période, acquis des éléments de certification par la formation ou par une V.A.E. (validation des acquis de l’expérience)
- avoir, durant la période, bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le risque se situera plutôt devant le conseil des prud’hommes en cas d’action du salarié. À voir, à suivre…

Dans tous les cas, le plus grand risque serait de mon point de vue de ne pas profiter de cette contrainte supplémentaire pour en faire un acte de management intelligent en lui attribuant un rôle complémentaire à celui de l’entretien de performance annuelle !

Et vous, quel est votre point de vue ? jl.chotard@kataption.org

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