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Le monde de l’auto : Cote d’amour des financeurs, distributeurs-financeurs. Une relation plus solide que jamais

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vendredi 14 octobre 2016

En 2017, pourra-t-on compter d’avantage sur les recrutements par cooptation ?

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À l’heure des réseaux sociaux et du développement de l’économie de partage, nous sommes souvent invités plus ou moins bénévolement à faire quelque chose pour un entourage plus ou moins proche. Partager partiellement ses biens, ses compétences ou échanger son savoir faire est devenu tendance.

Le développement du covoiturage, de la traduction de documents administratifs en langue étrangère, de la sous location d’un logement voire maintenant la location d’outils professionnels aux particuliers le prouve. Avec l’incitation des salariés à la cooptation pour le recrutement, certaines entreprises voudraient-elles aussi amener ce modèle dans la gestion des ressources humaines ? La cooptation existe depuis longtemps mais peut-elle devenir à elle seule l’avenir principal du recrutement ? La méthode moins onéreuse qu’une annonce sur un job-board ou qu’une prestation de cabinet de recrutement est-elle pour autant aussi efficace ? Selon le principe du « qui se ressemble, s’assemble », n’y-a-t-il pas un risque pour l’entreprise de clonage voire de copinage ? Les salariés ont-ils toujours envie d’avoir leurs relations comme collègues ? Que se passe t il si l’entreprise décide de rémunérer ces indications ? Ces questions parmi d’autres se posent aux dirigeants. Pour y répondre, l’analyse de plusieurs points se justifie.

Tout d’abord les résultats à trois ans et l’analyse des recrutements réalisés dans tous les secteurs d’activité montreraient qu’en moyenne un peu moins de 50 % des recrutés par cooptation sont encore présents dans l’entreprise, contre environ 15 % seulement pour les collaborateurs recrutés par d’autres moyens. De fait pour les avocats de la méthode, outre le gain de temps, coopter permettrait de réduire aussi les coûts de recrutement, d’améliorer la qualité des candidatures et de favoriser l’engagement des salariés en renforçant leur sentiment d’appartenance. À l’heure où la notion de marque employeur prend de l’importance dans l’attractivité de l’entreprise, s’attacher des ambassadeurs parmi les salariés peut paraitre un projet intéressant. Mais recruter reste un métier où il sera toujours difficile de recommander une connaissance aussi proche soit-elle. Recruter c’est trouver « qui peut » dans le groupe des « qui veut ». La cooptation facilite les étapes de sourcing et de présélection souvent fastidieuses mais ne remplace pas le travail d’évaluation du recruteur.

On constate aussi que la cooptation est plus répandue dans les fonctions commerciales et marketing. Plus généralement, la cooptation fonctionne d’autant mieux que l’entreprise possède une certaine taille. La taille garantit un réseau suffisamment étendu et évite que des groupes de connaissances, voire d’amis, se retrouvent à travailler ensemble.

Enfin pour sécuriser le développement de la méthode dans l’entreprise il resterait à éviter le clonage. Ce point se discute par le fait que de toute façon chaque recruteur a des filtres, conscients et inconscients, qui font qu’il ira plus volontiers vers tel ou tel profil. La cooptation permettrait alors d’aller au-delà de ces barrières, en proposant des profils qui n’auraient peut-être pas, sans cela, figuré dans la première sélection.

Pour faire fonctionner la démarche il reste à susciter l’implication des salariés, sans lesquels rien n’est possible. Pour qu’ils jouent le jeu sans avoir peur d’être stigmatisés s’ils n’ont personne à recommander ou d’être pénalisés si leur recrue ne fait finalement pas l’affaire, l’expérience montre qu’une contrepartie financière ou matérielle au service rendu exonère le prescripteur du poids du suivi et de l’angoisse du risque d’échec. Si la cooptation présente finalement des atouts, elle a cependant ses limites notamment dans le risque de voir l’entreprise se vider lors du départ du grand prescripteur.

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