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vendredi 9 juin 2017

Doit-on mieux encadrer les départs volontaires d’un collaborateur ?

par

Dans un marché de l’emploi tendu et un secteur d’activité technique comme peut l’être celui de la distribution et de la réparation automobile, l’évolution de la mobilité notamment des plus jeunes crée un turnover parfois perturbant.

Pour compléter le dispositif des actions qui les rendent plus attractives, certaines entreprises ont formalisé un « off boarding » sorte de parcours de sortie des collaborateurs ayant émis le souhait de quitter leur poste à leur initiative. L’objectif déclaré est de positiver la démarche pour maintenir autant que faire se peut le lien et l’attachement de l’ex salarié tout en endiguant un impact négatif sur la réputation et la marque employeur de l’entreprise. La mesure semble efficace à l’écoute de ces entreprises et de leurs sortants. Tous s’accordent à dire que quelle que soit la raison du départ volontaire, un salarié et son employeur ont tout intérêt en respectant certaines règles à trouver le meilleur terrain d’entente. D’autant plus que la distribution automobile est un petit monde ou les chemins d’un salarié et d’une entreprise ont de plus en plus de chances de se croiser à nouveau plusieurs fois au cours d’une vie. Le collaborateur sortant devenant un client potentiel, un ambassadeur et une possible future recrue sur une autre fonction, il n’est pas inutile de s’y intéresser

Les entreprises ayant mis en place cette procédure nous disent ne rien avoir inventé mais seulement collationné un certain nombre de bonnes pratiques reconnues comme points de passage obligés d’une sortie réussie. Parmi celles-ci, revient souvent le fait de déculpabiliser les acteurs et notamment les managers. En ce sens qu’un départ volontaire n’est plus systématiquement l’échec du management ou des méthodes l’entreprise. L’évolution des attentes des plus jeunes leur fait facilement envisager un départ si, à un moment donné, l’entreprise ne sait pas ou ne peut pas y répondre. Le départ ne doit plus être considéré comme une rupture définitive mais plutôt comme une étape dans le parcours professionnel. Sont également cités le respect de toutes les étapes devant précéder le départ comme le fait de formaliser ensemble dans un respect réciproque la qualité de ce qui a été accompli. Selon ces entreprises, un parcours de départ optimisé devrait débuter par un entretien formel pendant lequel le collaborateur annonce à son manager son intention de quitter l’entreprise, ensuite être suivi d’un entretien de restitution à l’initiative de l’employeur annonçant tout aussi formellement la décision et l’accord de l’entreprise. Ce dernier moment d’échange est l’occasion d’organiser la période de préavis pour soigner la communication interne et externe du départ, la passation des dossiers longs ou la clôture des actions engagées à plus court terme. L’organisation de la période de préavis a pour effet de désamorcer certaines réactions liées aux égos ou aux émotions associées au départ et préserve la relation de confiance. Il ne manque pas de témoignage de manager ayant su favoriser une approche constructive du départ volontaire d’un collaborateur qui disent avoir découvert une facette différente de la personnalité du salarié.

Le collaborateur se sentant libéré se montre souvent plus détendu et plus productif qu’au paravent apportant lui-même des solutions ou se montrant force de proposition dans le choix et l’intégration de son remplaçant. Certaines entreprises nous disent organiser un meilleur passage de relai grâce à un chevauchement systématique plus ou moins long du démissionnaire et de son successeur dans le poste ou programmer une cérémonie de départ dans laquelle à l’occasion d’une courte allocution, le collaborateur sortant introduit la personne qui va le remplacer. La cérémonie n’est pas forcément un « pot » mais doit servir à marquer positivement le temps de la rupture comme c’est fait par exemple dans les Apple Store ou le salarié sortant au moment de son départ est applaudi par ses collègues devant les clients présents. La part d’anciens collaborateurs dans sourcing des futurs recrutements d’une entreprise n’est pas encore clairement établie mais deviendra surement non négligeable, l’influence des « ex » en matière de prescription n’étant plus à prouver. La mise en place d’un réseau d’anciens ou la poursuite de la relation via les réseaux sociaux ne sera peut-être plus suffisante pour les plus grands groupes pour lesquels il conviendra d’aller plus loin en définissant une véritable stratégie d’accompagnement des sortants, à l’image des parcours d’intégration structurés et formalisés des nouveaux entrants. Un employeur qui sait accompagner un collaborateur de son intégration à son départ en retirera forcément des bénéfices.

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