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vendredi 22 avril 2016

Comment optimiser la gestion des fins de carrière en entreprise ?

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Pour l’entreprise, les collaborateurs anciens en poste, les seniors et donc les plus de 50 ans, constituent une matière vive et la mémoire d’une entreprise. Or ceux-ci manquent souvent de visibilité à moyen et long terme sur l’évolution de leur rôle dans leur entreprise.

Le phénomène serait à l’origine de ce que des chercheurs ont appelé « Le sentiment de fin de vie professionnelle ». Il est décrit comme de plus en plus courant dans tous les secteurs d’activité, il est observé par les managers chez bon nombre de salariés, généralement à l’exception des cadres dirigeants et des personnes qui placent le travail comment valeur centrale de leur existence. Les risques de désengagement probable des collaborateurs qui ressentent de sentiment et les conséquences engendrées méritent un effort d’identification des symptômes sur le terrain et la mise en œuvre d’actions correctives des modes de managements.

Défini comme une sorte d’acceptation des changements de la vie, le dit « sentiment de fin de vie professionnelle » se manifeste par un vrai désengagement d’ordre général au niveau du travail. Le salarié se recentre sur lui et ses vrais besoins. Comprenant qu’il est entré dans une autre phase de sa vie, il se tourne vers ses propres désirs. En l’écoutant on s’aperçoit qu’il ne met plus son rôle de salarié au premier plan. Son rôle social évolue par ailleurs, il se recentre sur ses propres motivations, ses objectifs de vie se transforment avec l’âge. On constate aussi une évolution vers l’intégrité, l’individu franchit des étapes et vers 50 ans regarde la vie en face, réalise qu’il n’est plus le quadra encore plein d’espoir et fait des projections sur sa dernière partie de vie, qu’il entend mener du mieux possible. Cette prise de conscience n’est pas pour autant comparable à de la résignation. C‘est plutôt un état de fait bien intégré qui suppose que l’individu va se concentrer sur lui, le sens de sa vie et la dimension à donner à cette dernière pour les années à venir.

Les facteurs qui favorisent ce « sentiment de fin de vie professionnelle » sont individuels, mais aussi organisationnels et propres à l’entreprise. Une politique RH discriminante peut favoriser cet état de fait. Le management, par ses actes quotidiens, peut accentuer ce sentiment. Un manager peut se montrer plus enclin à favoriser de jeunes potentiels qu’il veut fidéliser, plutôt que les plus âgés ayant déjà fait leurs preuves et qui ne quitteront pas l’entreprise à cause d’un marché de l’emploi défavorable. Enfin, le sentiment de perte d’autonomie ou de réduction des marges de manœuvre lors des changements d’organisation conduit aussi au désengagement. Pour minimiser les effets dans l’entreprise de cette prise de conscience incontournable chez les salariés, il est nécessaire :

  • D’analyser sa stratégie pour identifier et mesurer l’impact des éventuels points discriminants à l’encontre des plus de 50 ans,
  • De vérifier que lors des actions d’augmentation, d’évaluation ou de formation que toutes les tranches d’âge sont bien concernées.
  • De sensibiliser ensuite les managers et les former à la gestion des âges afin d’établir une politique qui mettent en avant tous les salariés comme le font déjà certains groupes parmi les plus importants.
  • Proposer de vrais accords au sein de l’entreprise pour remotiver ces salariés.

Loin d’être des « branches mortes », les plus de 50 ans constituent plus que jamais un atout. Leur donner une visibilité sur leurs vingt prochaines années renforcera l’entreprise.

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