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vendredi 11 décembre 2015

Comment mieux retenir les talents dans l’entreprise ?

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Dans le brassage lié aux évolutions conjoncturelles et au turn-over naturel des entreprises, nous entendons régulièrement les dirigeants regretter de ne pas avoir su ou pu retenir tel ou tel collaborateur. Que le salarié concerné ait été professionnel confirmé, stagiaire, employé en CDD ou même intérimaire les difficultés constatées pour le fidéliser sont pratiquement les mêmes.

Si du point de vue général, le salaire et les opportunités de carrière restent les deux principaux leviers de fidélisation, les collaborateurs semblent de plus en plus souvent ne plus seulement s’en contenter. Nous constatons au fil des entretiens menés que les attentes complémentaires des candidats des métiers de la distribution automobile sont parfois en décalage avec la perception des employeurs. Or dans un contexte parfois difficile et dans un marché de l’emploi globalement tendu mais qui semble toujours en légère amélioration, les départs induisant une pénurie de professionnels confirmés restent un risque pour l’entreprise et la fidélisation des collaborateurs redevient un enjeu de taille.

Sans que ces chiffres aient valeur de réelles statistiques, nous relevons qu’environ un candidat sur trois seulement estime que l’entreprise qu’il s’apprête à quitter est efficace pour embaucher. La même faible proportion par ailleurs estime son entreprise capable de bien fidéliser ses collaborateurs. Les principales attentes complémentaires évoquées par ces interviewés sont dans l’ordre : la confiance envers la direction et la sécurité ou plutôt la stabilité de l’emploi à comprendre comme les mettant à l’abri des changements organisationnels répétés dont a peu près un sur deux se dit ouvertement lassé. Dans le même temps les entreprises mettent en avant les relations avec le supérieur hiérarchique et les opportunités de développement de compétences comme principaux leviers de fidélisation. Ces constats correspondent globalement aux chiffres des études publiées en 2015 à l’échelon national pour d’autres secteurs d’activité.

En sous-estimant l’importance des nouveaux facteurs de fidélisation auxquels les collaborateurs sont sensibles, les entreprises risquent de perdre de plus en plus de talents clés. Elles doivent adapter leur promesse employeur aux populations qu’elles ciblent et mener une politique RH de plus en plus claire et lisible par tous en s’appuyant d’avantage sur le relai des managers de proximité et notamment mieux les former à l’accompagnement du changement.

L’écart de perception constaté entre les attentes des salariés et les perceptions des entreprises souligne à quel point, leur rôle est plus que jamais déterminant pour entendre et faire remonter les demandes des collaborateurs. La confiance dans le leadership, la relation avec le manager, la capacité à gérer le stress et la pression liés au travail passent par eux et sont les réels leviers d’une meilleure fidélisation.

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