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vendredi 8 avril 2016

Comment l’entreprise peut-elle accompagner un nouveau partage du travail ?

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Des économistes font régulièrement le constat de l’augmentation des gains de productivité par l’automatisation des taches dans un marché mature. Cette situation peut aboutir à des solutions ou plus de salariés travailleraient pendant un temps beaucoup plus court, dans un but d’amélioration de la qualité de vie de chacun. Mais, au-delà, se pose la question de la répartition des richesses qui en découlent pour tenter d’augmenter la consommation et les cotisations sociales.

D’après une étude récente, il apparaît que la moyenne du temps de travail en France est supérieure à 39 heures par semaine et par salarié en temps plein alors que le nombre de chômeurs augmente encore. D’après cette étude, cette moyenne est aussi supérieure aux moyennes des autres pays d’Europe et des États-Unis, même si les conditions de précarité d’emploi n’y sont pas parfaitement comparables. Si cette évolution vers plus de flexibilité au travail doit bien avoir lieu, alors ne vaudrait-il pas mieux en penser les contours pour mieux en encadrer les effets ?

Aujourd’hui, la flexibilité au travail a plus à voir avec la culture d’entreprise qu’avec le droit du travail. La question de départ étant de savoir comment la valeur travail est positionnée au sein de l’entreprise. De là peut s’engager une réflexion pour faire bouger le centre de gravité de l’entreprise du tout contrôle vers plus de souplesse. Il apparaît possible de gagner du temps partout. Une fois l’entreprise déterminée à accéder à plus de flexibilité, les spécialistes disent que le temps se gère, se gagne, se grignote par petites avancées.

Ce temps qu’on gère différemment apportera souplesse et flexibilité à l’organisation. Un jour par semaine en temps partiel, des réunions de 50 minutes au lieu d’une heure, une journée de télétravail pour économiser 1 h 30 de trajet, 6 mois de congés sabbatiques ou 10 minutes de babyfoot sont autant de « niches de temps » qui pourront, au choix, être restituées à l’entreprise sous forme de temps de travail ou dédiées à la vie personnelle du salarié.

Selon ces mêmes spécialistes, plus on en donne, plus on en gagne. Les 10 minutes de babyfoot données à un salarié lorsqu’il bloque dans sa mission permettraient généralement à la productivité de toute une équipe d’augmenter. Non pas que le babyfoot soit notoirement reconnu pour ses qualités de facilitateur de réflexion, mais parce que sortir d’une problématique reste le meilleur moyen d’en voir mieux le contour.

De même, les six mois de break accordés à un jeune collaborateur qui rêve de faire le tour du monde, ne seraient pas six mois de perdus. L’acceptation de son congé sabbatique évite la démission d’un collaborateur de talent dont la formation a déjà été engagée. Le laisser partir serait la meilleure assurance de le voir revenir au terme de la période et développer son attachement à l’entreprise. Ces pratiques ont aussi un impact positif sur l’image employeur de la société qui les met en œuvre et ce, de plus en plus à l’heure où la convivialité est le carburant de tous les nouveaux modèles économiques de consommation des particuliers.

Les seules limites à l’exercice seraient celles que l’entreprise voudra se fixer. En gestion des ressources humaines, il faut travailler avec les valeurs de l’entreprise, son histoire et sa maturité. Le pire des scénarios serait évidemment de vouloir imposer des pratiques dans lesquelles l’entreprise ne retrouverait pas son identité, ne pas aller à l’encontre des convictions d’une entreprise mais plutôt accompagner le changement dans son souhait de développement. Qui pourrait qu’un vendeur VN ne serait pas aussi productif à temps partiel dans un showroom ?

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