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vendredi 30 juin 2017

Comment intégrer les nouveaux entrants dans l’entreprise ?

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L’intégration est une étape essentielle souvent négligée. Alors que le marché du recrutement des collaborateurs expérimentés se tend d’année en année dans tous les secteurs d’activité, notamment pour les professions techniques en particulier dans la distribution automobile, les candidats de moins en moins nombreux se montrent attentistes, exigeants et souvent peu déterminés à s’impliquer pour relever des challenges difficiles ou répondre à des enjeux qu’ils découvrent pendant la période d’essai.

Pourtant la mutation notamment digitale programmée des activités et la nécessité de croissance des entreprises d’un secteur encore en phase de concertation obligent les managers à compéter régulièrement leurs équipes par de nouveaux talents. Si un recrutement est considéré comme clôturé avec l’accord concrétisé par la signature du contrat de travail entre le candidat et l’entreprise, il ne peut être considéré comme réussi que si on regarde le processus dans sa globalité en considérant l’apport du candidat sur un moyen terme. Un recrutement peut être considéré comme validé si le nouveau collaborateur parvient à s’intégrer dans l’équipe et à s’exprimer dans son environnement de travail.

Selon les managers qui réussissent le mieux, c’est la qualité de l’intégration en période d’essai qui optimise avant tout l’implication et l’attachement à l’entreprise du salarié. Dans cette étape primordiale, au-delà des informations techniques et la connaissance des environnements, l’aspect humain prend tout son sens. Il s’agit de placer la personnalité du candidat au cœur de la réflexion. Pour l’arrivant, rejoindre une équipe déjà constituée où tout le monde se connaît et est habituée à collaborer n’est pas forcément aisé. Pour ce candidat à l’intégration, l’arrivée dans l’entreprise est aussi un nouveau départ et les besoins liés à sa recherche d’un nouveau projet professionnel s’exprimeront au fur et à mesure de sa découverte du nouvel environnement dans un langage induit par sa personnalité indiquant à son n+1 le management dont il a besoin pour s’épanouir.

Sa personnalité dans cette phase d’intégration met en lumière ses besoins comme ses attentes. De fait, lors de l’intégration c’est au manager ou au dirigeant lui-même de compléter l’évaluation de l’entrant réalisées pendant les entretiens d’embauche en identifiant en situation ses besoins en matière d’environnement de travail, ses possibles sources de stress, les missions lui donnant envie de s’investir en priorité, les aptitudes à être autonome sans passer par une formation interne.

Les dirigeants qui se disent satisfaits du taux de réussite de leurs recrutements nous disent anticiper d’une manière ou d’une autre l’arrivée du collaborateur sur ces bases. Nous avons-nous-même mis en place à destination des entreprises clientes un « pack d’intégration personnalisé » s’appuyant sur l’analyse de l’inventaire de tempérament du candidat recruté réalisé au cours de son évaluation et synthétisant les bonnes pratiques et certaines clé de management le concernant afin de sécuriser son recrutement. L’objectif d’une intégration n’est pas seulement d’accueillir chaleureusement le nouveau collègue mais bien de comprendre ce dont il aura besoin pour être à l’aise dans son poste et dans l’équipe dès ses premiers jours.

Ces thèmes évidents sont pourtant clé. Une intégration ratée c’est une période d’essai écourtée et un échec pour l’entreprise, l’équipe et le candidat retenu. Pour le recruté, c’est un échec professionnel qui peut être vécu comme un échec personnel. Pour l’entreprise et les acteurs du recrutement, c’est en plus de l’énergie et des moyens dépensés. Mieux organiser les intégrations permet à une équipe d’améliorer sa cohésion et souvent sa performance.

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