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vendredi 6 novembre 2015

Comment intégrer l’entretien professionnel dans l’entreprise ?

par

L’entretien professionnel remplace l’entretien de mi-carrière et le bilan d’évolution professionnelle, c’est le texte de la loi relative à la formation professionnelle entré en vigueur déjà le 5 mars 2014.

Pour mémoire, sa mise en place oblige une entreprise à envisager l’évolution professionnelle de ses collaborateurs tous les 2 ans. Cet entretien mis en place permet un bilan professionnel et se focalise sur l’évolution des salariés en termes de qualification et d’emploi. Il est différent de l’entretien annuel de progrès qui traite de l’atteinte des objectifs, des résultats et de l’évolution du salarié dans le poste occupé.

Dans le cadre d’un entretien professionnel, trois points doivent être vérifiés :

  • - le salarié a-t-il bénéficié au moins d’une formation ?
  • - le salarié a-t-il connu une évolution salariale ou professionnelle ?
  • - le salarié a-t-il obtenu des éléments de certification par la qualification ou la VAE ?
  • L’entretien professionnel ouvre bien deux nouveaux droits périodiques au salarié l’un à la formation et l’autre à la progression salariale ou professionnelle. L’obligation pour l’entreprise n’est de fait pas la mise en place d’une nouvelle procédure mais bien l’obligation de résultat.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés et pour un collaborateur à temps plein quand deux des critères précédents ne sont pas atteints, l’entreprise doit s’acquitter d’un supplément de 100 heures sur le compte personnel de formation du salarié et s’acquitter parallèlement auprès de son OPCA d’une somme forfaitaire de 3000€ correspondant à ces heures.

Pour la mise en place de la procédure et la réalisation des entretiens eux même, la plupart des intervenants s’accordent à dire que c’est le responsable RH de l’entreprise ou l’un de ses collaborateurs les plus à même de mener l’action à bien. A défaut, il pourra confier à un tiers la responsabilité de faire passer cet entretien, former le collaborateur désigné et créer les supports adéquats pour informer les salariés et réaliser la remontée des informations. Sur le terrain, pour palier le manque d’effectifs du service RH, la mission du passage de ces entretiens revient souvent au manager de proximité mais cette solution suppose qu’il connaisse bien tous les métiers de l’entreprise et l’intégralité des dispositifs d’évolution. Dans ce cas, ils doivent être outillés, accompagnés et formés en amont.

Pour l’entreprise cette mise en place est une occasion de faire travailler les équipes ensemble. L’entretien peut alors être utilisé comme un outil de GPEC puisqu’il favorise la projection professionnelle.Enfin, avec les partenaires sociaux les critères permettant de considérer qu’un salarié a bien suivi une formation, ou bénéficié d’une évolution professionnelle devront être définis. Ce nouveau rendez-vous de l’entretien professionnel se positionne alors comme un véritable instrument de dialogue autour l’évolution professionnelle

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