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vendredi 2 juin 2017

Qu’est-ce qui motive un chef de service dans la distribution automobile ?

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Pour répondre à cette question posée de plus en plus souvent par certains de nos clients distributeurs, nous avons interrogé le mois dernier les candidats cadres que nous avons rencontrés sur le sujet. Sans prétention statistique, voici une rapide synthèse des réponses obtenues.

Au top 3 des leviers de motivation cités, viennent dans cet ordre : l’intérêt des missions, le développement des compétences et l’ambiance au travail. L’évolution de carrière, quand elle n’est pas liée à un besoin substantiel d’augmentation de salaire, vient bien après. Enfin peu d’interviewés, environ un sur cinq, cite dans cet ordre le besoin d’être actif, de produire ou de faire, le besoin de reconnaissance personnelle et en dernier lieu la nécessité financière.

Est-il possible de penser que de nombreux cadres seraient prêts à accepter un salaire moins élevé pour un poste qui correspond mieux à leurs attentes comme l’organisation de leur vie et le bien-être au travail qui en découle ?

Une enquête récente menée sur les mêmes thèmes, tous secteurs d’activités confondus, affirme que trois cadres sur quatre se disent parfaitement motivés s’ils reconnaissent l’intérêt de leurs missions mais recherchent également le développement de leurs compétences pour s’assurer autonomie et responsabilisation.

On retrouve dans les résultats de cette enquête l’ambiance de travail mais aussi l’intégration, le fait de disposer d’un cadre de travail agréable et de bénéficier de la confiance ressentie de leur n+1. L’enquête affirme enfin que plus de sept cadres sur dix seraient prêts à accepter un poste moins bien rémunéré si l’entreprise réunissait au moins trois des principaux leviers de leur motivation. CQFD.

Un cadre de la distribution automobile interviewé sur trois affirme ressentir du bien-être au travail, voire être heureux. Ce résultat comparé à d’autres secteurs semble cohérent et l’état d’esprit des collaborateurs motivés semble dans une bonne dynamique, même si certains se déclarent stressés en fin de mois, estimant trop lourdes leurs responsabilités ou leur charge de travail.

Parmi les cadres affirmant se sentir peu ou pas motivés, un sur deux dénonce l’ambiance de travail comme le facteur le plus négatif et met en cause principalement la mauvaise communication interne, le manque de moyens pour réaliser les objectifs fixés, le rythme de travail trop soutenu ou encore des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle. Le manque de possibilités d’évolution et l’absence de reconnaissance sont des motifs de turnover mais n’interviennent pas directement dans les principales causes de démotivation.

En conclusion de ces interviews, il apparaît qu’il est de plus en plus important pour les entreprises de garder la motivation d’un salarié intacte pour le rendre plus efficace, et de garder à l’esprit que la détérioration de cette motivation engendre beaucoup d’effets négatifs comme l’absentéisme à répétition, la baisse de la performance globale aboutissant à l’augmentation du turnover. Finalement ces phénomènes coûtent très cher notamment par l’altération de l’image de marque employeur qu’ils engendrent.

Pour travailler sur le concept de bonheur et de bien-être au travail devenant un des enjeux de plus en plus forts dans la stratégie d’entreprise, les plus grands groupes des différents secteurs d’activités continuent à promouvoir des postes de chief happiness officer (CHO), sorte de responsable du bonheur dans l’environnement du travail dont l’objectif est de mettre en place différentes actions pour faire de leur organisation un lieu inspirant et épanouissant.

Nous recevons déjà depuis plusieurs années les CV de candidats révélant la tenue de ce type de poste et notre curiosité naturelle nous a toujours incité à les rencontrer. Si dans le passé, leurs missions restaient encore floues, elles sont maintenant de plus en plus précises. À la frontière entre les RH et la communication, leur rôle est d’intégrer les nouveaux arrivants, de mettre en place une culture de travail positive, d’optimiser la communication interne et d’organiser des évènements fédérateurs.

Qui dans un groupe de distribution automobile, serait le plus à même de remplir la fonction ?

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